Le contrat de travail à temps partiel (en partenariat avec Maître Joelle VERBRUGGE)

- Pour quels salariés pouvez-vous établir un contrat de travail à temps partiel ?

Le contrat de travail à temps partiel concerne tous les salariés dont la durée du travail est inférieure à :
. soit la durée légale de travail (35h/semaine) ou la durée de travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise, ou la durée de travail applicable dans l’établissement, quand ces durées sont inférieures à 35h/semaine
. soit la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
. soit à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement

- Forme du contrat et mentions obligatoires à faire figurer dans le contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit, et peut être conclu pour une durée déterminée OU indéterminée. Des dispositions tout toutefois prévues dans certaines branches d’activité pour limiter les formalités administratives et, dans ce cadre, dispenser de la conclusion par écrit.
Dans tous les cas, il doit expressément mentionner :
    . la qualification du salarié
    . les éléments de sa rémunération
    . la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue
    . les limites de l’utilisation des heures complémentaires
    . les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée  
               travaillée ;
    . la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
               en cas de répartition du travail en cycles ou sur tout ou partie de l’année
    . les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de cette modification
A défaut d’écrit, et outre l’amende qui peut être prononcée contre l’employeur qui n’aurait pas respecté cette formalité, le contrat est présumé conclu à temps complet. Il s’agit toutefois d’une présomption simple, que l’employeur pourra renverser en apportant la preuve contraire. Une présomption identique est susceptible de jouer lorsque le contrat est écrit, mais ne comporte pas tout ou partie des clauses obligatoires.
Lorsque l’employeur souhaite modifier la répartition de la durée du travail prévue au contrat, il est contraint de respecter un préavis fixé légalement à 7 jours, mais susceptible d’être réduit ou augmenté, en fonction des conventions collectives ou accords collectifs de branche, sans jamais pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés.
Le salarié peut alors, dans deux types de circonstances, refuser cette modification de la répartition de la durée du travail sans encourir de sanction ni licenciement :
    . lorsque le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de la modification de la durée
               de travail
    . lorsque les modifications sont incompatibles soit avec des obligations familiales
               impérieuses, soit avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieure, soit avec une
               période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non
               salariée.

- Coupures quotidiennes d’activité

Afin de ne pas imposer aux salariés des fragmentations excessives de leur temps de travail, il est prévu que les horaires de travail prévus au contrat ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut en outre pas excéder 2 heures. Ces limites peuvent être modifiées par des conventions collectives ou des accords de branche ou d’entreprise.

- Les heures complémentaires et supplémentaires
. Les heures COMPLEMENTAIRES    
Les heures « complémentaires » sont celles effectués par le salarié au-delà de la durée fixée par le contrat de travail, MAIS dans la limite de la durée légale du travail (35h/semaine). Elles sont limitées par périodes d’une semaine, d’un mois ou de la période sur laquelle s’effectue la répartition du temps de travail, en application de l’accord collectif applicable dans l’entreprise, au 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat, calculée le cas échéant sur la période de référence prévue par l’accord collectif. Certains accords de branches prévoient une limitation à 1/3 de la durée de travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite autorisée sont majorées de 25%. Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaire ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement :
            . au-delà des limites fixées par le contrat
            . dans les limites fixées par le contrat de travail, dès lors que l’employeur n’a PAS respecté le délai d’information de 3 jours minimum avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ;

    . Les heures SUPPLEMENTAIRES
Lorsque le travail à temps partiel est ANNUALISE, et que le salarié effectue des semaines à
temps plein, il peut effectuer des heures supplémentaires.
Leur rémunération est majorée de 25% pour les 8 premières heures et de 50% au-delà.
Ces heures s’imputent A LA FOIS sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ET sur le contingent annuel d’heures complémentaires, et ne pourra pas dépasser 1/10ème (ou 1/3 suivant accords de branche) de la durée annuelle fixée au contrat.

- Requalification du contrat
Enfin, lorsque pendant 12 semaines consécutives ou 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou d’une période prévue par accord collectif, l’horaire moyen effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine l’horaire prévu dans son contrat, un avenant modifiant le nombre d’heures prévu au contrat doit être conclu.
Un préavis de 7 jours et l’accord du salarié sont obligatoires pour cette requalification.

Sources :
. Art L 3123-1 et suivants du Code du Travail

à jour au 15 Mai 2009





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