Informations employeur

Vous souhaitez rompre le contrat de travail avec un de vos salariés. Vous devez vous poser certaines questions qui détermineront la stratégie qui vous permettra de limiter, voire d'éliminer, les suites contentieuses.

Détermination du profil de l'employé

Vous devez en premier lieu connaître le salarié. Vous devez vous procurer son contrat de travail (ou lettre d'embauche) et la Convention Collective du secteur.

1. Est-il en période d'essai? Il suffit de regarder la Convention Collective du secteur et le contrat de travail. La période d'essai permet de se séparer de son salarié facilement en respectant néanmoins certaines règles.

2.Quelle ancienneté a-t-il? Si le salarié est embauché depuis plus de deux ans, ses droits sont différents. Il a par exemple droit à la convention de reclassement personnalisé en cas de licenciement économique. Plus l'ancienneté sera importante, plus les risques courus sont grands. La faute grave par exemple est quasiment impossible à démontrer - sauf circonstances exceptionnelles - pour un salarié très ancien.

3. Quel poste occupe-t-il? Le niveau de responsabilité procure des avantages en terme de salaire et impose une part d'autonomie. En outre, certains postes sont plus sensibles que d'autres (comptabilité, marketing).

4. Le salarié a-t-il plus ou moins de cinquante ans? Ce type de salarié est "super protégé". Le coût d'un licenciement sera exhorbitant (préjudice important en cas de procès perdu).

5. Le salarié est-il dans une période protégée? S'il s'agit d'une femme, est-elle enceinte? L'employé est-il en arrêt de travail? En arrêt maladie?

6. L'employé a-t-il reçu des avertissements? Attention, des avertissements peuvent venir bonifier un dossier ou au contraire le dégrader fortement. Les avertissements doivent correspondre à une réalité. Ils doivent être motivés et ne pas être à répétition. Il est absurde d'avertir quinze fois la même personne. Les avertissements doivent être suivis d'effets. Dans le cas contraire, il faut licencier la personne. Attention! Il ne faut pas confondre avertissement et sanction. La mise à pied est une sanction qui doit être minutieusement préparée comme le licenciement. En outre, ne pas confondre mise à pied et mise à pied à titre conservatoire. Cette dernière est exclusivement réservée à la procédure de licenciement pour faute grave.

Choix du motif

Le licenciement doit reposer sur un motif présentant un caractère réel et sérieux. Réel en ce qu'il correspond à une réalité et sérieux à savoir que son importance justifie la rupture du contrat de travail. Il existe quatre types de motif:

1. Le motif économique est le plus connu. L'employeur ne plus maintenir le poste en raison des difficultés économiques qu'il rencontre et doit supprimer le poste. Il convient de ne pas embaucher de personnel ayant le même profil que le salarié licencié lequel pourrait alors démontrer la fiction du motif économique. Il faut noter qu'en pratique, c'est quasiment le seul moyen de rompre le contrat de travail d'un représentant syndical.

2. L'inaptitude est envisagée lorsque le salarié ne peut plus occuper son poste à la suite d'un accident ou d'une maladie et qu'aucune possibilité de reclassement n'existe. Attention, seule la médecine du travail permet de dire si le salarié est inapte. La sanction en cas de ratage est au moins un an de salaire brut à titre de réparation du préjudice.

3. La faute est souvent utilisée. Elle se décline en trois sous-catégories: la faute légère, la faute grave, la faute lourde.
a - La faute légère permet la rupture du contrat de travail moyennant le paiement de l'indemnité contractuelle de rupture, le paiement des congés payés et le préavis (effectué ou non). Elle se prouve assez facilement.
b - La faute grave est celle qui rend impossible le maintient de la relation contractuelle. Elle s'accompagne d'une mise à pied à titre conservatoire le temps d'observer la procédure de licenciement. La faute grave prive le salarié de ses indemnités et par conséquent tente beaucoup les employeurs qui veulent se séparer à moindre frais de leur personnel. Cette faute n'est quasiment jamais retenue par les Tribunaux
c - La faute lourde nécessite en plus l'intention de nuire du salarié. Elle est privative de toutes les indemnités. Cette faute n'est quasiment jamais retenue par les Tribunaux. Il convient de respecter la procédure de licenciement classique (convocation à un entretien préalable, lettre de licenciement envoyé en RAR en respectant les délais, versement des indemnités et présentation d'un reçu pour solde de tout compte). Toutefois, le motif du licenciement doit être soigneusement choisi et figurer dans la lettre de licenciement qui est le SEUL acte sur lequel est fondé la rupture du contrat. Il est impossible de préciser le motif dans d'autres courriers (consulter nos chroniques). Il est essentiel de consulter un avocat spécialiste de la question afin de rédiger correctement la lettre de licenciement. En cas de difficultés avec le salarié, il faut essayer de transiger. Le salarié abandonne son droit de saisir le Conseil de Prud'hommes, l'employeur augmente les indemnités versées. Cette entente se concrétise par la signature d'une transaction selon l'article 2044 du code civil (voir nos chroniques). Il convient de bien rédiger la transaction et de faire appel à un avocat.

ATTENTION !!!

- Le reçu pour solde de tout compte n'est pas une protection imparable contre l'action du salarié. Celui-ci n'est pas tenu de le signer. Le solde de tout compte doit être le plus général possible et ne pas viser de poste d'indemnité particulier faute de quoi il verra nécessairement sa portée limitée aux sommes visées.
- La "fouille" du disque dur d'un ordinateur confié à un salarié à son insu n'est pas un moyen loyal d'obtenir une preuve d'une faute commise. Il peut même s'agir d'une atteinte à la vie privée entrainant des poursuites pénales.
- Idem pour "l'épluchage" des courriers électroniques du salarié comportant un contenu personnel. De même l'examen des sites web visités par le salarié est potentiellement attentatoire au respect de sa vie privée.




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