Le Contrat Nouvelle Embauche   


LE "CONTRAT NOUVELLES EMBAUCHES" CNE.
SK/2005-10-30

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Synthèse réalisée par Serge KAUDER.

Juriste.
Conseiller Technique en matière de Police Privée.
Président Directeur Général du Groupe KSI.
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1 - LE FONDEMENT

Le "contrat nouvelles embauches " (CNE) est applicable depuis le 4 août 2005.

Il a été institué par l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 (J.O n° 179 du 3 août 2005 - page 12689), prise sur le fondement de la loi d'habilitation n° 2005-846 du 26 juillet 2005 (J.O n° 173 du 27 juillet 2005 - page 12223).

2 - L'OBJECTIF

Le CNE a pour objectif d'aider les petites entreprises de moins de 20 salariés en leur permettant d'embaucher d'une manière plus simple et plus souple tout en offrant aux salariés des garanties et des contreparties connues à l'avance dans la mesure ou ce contrat serait rompu au cours des deux premières années suivant l'embauche.

Par rapport au CDI, l'intérêt du CNE réside sur le fait qu'il déroge, pendant ces deux premières années, aux règles strictes du code du travail et particulièrement à celles relatives au licenciement. De par ce fait, il simplifie considérablement la procédure de rupture du contrat de travail.

Après ces deux années, le CNE est automatiquement aligné sur le contrat à durée indéterminée (CDI).

3 - LE PUBLIC ET LES EMPLOYEURS CONCERNES

Depuis le 4 août 2005, " les employeurs qui entrent dans le champ du premier alinéa de l'article L. 131-2 [1] du code du travail et qui emploient au plus vingt salariés peuvent conclure, pour toute nouvelle embauche, un contrat de travail dénommé "contrat nouvelles embauches". Les effectifs sont appréciés conformément à l'article L. 620-10 du code du travail" (art. 1 de l'ordonnance).

[1] Les dispositions du présent titre s'appliquent aux professions industrielles et commerciales, aux professions agricoles qui utilisent les services des salariés définis par l'article 1144 (1º au 7º, 9 et 10º) du code rural, aux professions libérales, aux offices publics et ministériels, aux employés de maison, aux concierges et gardiens d'immeubles à usage ou non d'habitation ou à usage mixte, aux travailleurs à domicile, aux assistants maternels, aux assistants familiaux, au personnel des sociétés civiles, des syndicats professionnels, des sociétés mutualistes, des organismes de sécurité sociale qui n'ont pas le caractère d'établissements publics et des associations ou de tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet.

[2] Le salarié embauché à compter du 22 juin 2005 et âgé de moins de vingt-six ans n'est pas pris en compte, jusqu'à ce qu'il ait atteint l'âge de vingt-six ans, dans le calcul de l'effectif du personnel de l'entreprise dont il relève, quelle que soit la nature du contrat qui le lie à l'entreprise. Cette disposition ne peut avoir pour effet la suppression d'une institution représentative du personnel ou d'un mandat d'un représentant du personnel. Les dispositions du présent alinéa sont applicables jusqu'au 31 décembre 2007. (ordonnance n° 2005-892 du 2 août 2005 art. 1er).


NOTA : Il est toutefois interdit de recourir au CNE pour les emplois à caractère saisonnier.

Plusieurs salariés peuvent donc être embauchés dans le cadre du CNE dans la limite de la condition relative à l'effectif.

4 - LA NATURE DU CONTRAT

Le CNE est un contrat à durée indéterminée (CDI). Il est établi par écrit (art. 2 de l'ordonnance).

En tant que tel, il est soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du code du travail.

NOTA : Il sera toujours utile de préciser lors de l'élaboration d'un tel contrat que ce dernier est un "contrat nouvelles embauches régi par l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005".

5 - LES FORMALITES ET LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT

Le CNE peut être rompu à l'initiative soit de l'employeur, soit du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, dans les conditions suivantes :


La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
NOTA : Ce mode de notification doit être respecté puisqu'il est expressément prévu par les textes. Tout autre mode choisi (lettre remise en mains propres, lettre recommandée sans AR...) est à proscrire.

Contrairement au CDI, cette rupture n'a pas besoin d'être motivée.
NOTA : Il sera toujours utile de préciser dans la lettre de rupture la mention "Toute contestation portant sur la rupture se prescrira dans un délai de douze mois à compter de l'envoi de la présente lettre recommandée" (dispositions du 7e alinéa de l'article 2 de l'ordonnance - code du travail art. L 321-16).

La décision de rupture doit reposer sur des éléments objectifs. Par ailleurs, les protections contre le licenciement (maternité, accident, maladie...) s'appliquent aussi aux CNE.

Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture et sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins un mois dans l'entreprise, un préavis.

La durée de celui-ci est fixée à deux semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, et à un mois dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins six mois.
NOTA : Aucun préavis n'est dû si la rupture du CNE est à l'initiative du salarié.

La rupture du CNE à l'initiative de l'employeur (hors le cas de faute grave) entraîne le versement d'indemnités:
- au profit du salarié: une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute calculée depuis la conclusion du contrat;
- au profit de l'UNEDIC: une contribution supplémentaire égale à 2 % de la rémunération brute calculée depuis le début du contrat. Cette contribution est destinée à financer les actions publiques d'accompagnement du salarié en vue de favoriser son retour à l'emploi.

Toutefois, si l'employeur estime que le salarié a commis une faute grave, privative de ses indemnités de rupture, il devra respecter la procédure disciplinaire prévue par les dispositions de l'article L 122-41 du code du travail.

La rupture du contrat devra également respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif (al. 9 de l'art. 2 de l'ordonnance).

En cas de rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être conclu de nouveau "contrat nouvelles embauches" entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de trois mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.
NOTA : Cette initiative est à déconseiller aux fins d'éviter, en cas de litige, toutes interprétations tendancieuses de la part des magistrats (volonté délibérée de maintenir un salarié dans un statut précaire et requalification possible du CNE en CDI... Les magistrats de la Cour de cassation ont, d'ores et déjà, rappelé que, même si dans le CNE, la cause réelle et sérieuse de licenciement n'est pas exigée, ils traqueront les abus de droit).

6 - LES INDEMNITES DE CHÔMAGE

Tout salarié dont le CNE a été interrompu bénéficie des allocations de chômage selon les dispositions en vigueur.

Toutefois, si, à la date de la rupture du contrat, le salarié ne remplit pas les conditions de durée minimale d'affiliation à l'assurance-chômage (six mois), il pourra prétendre au versement d'une allocation forfaitaire de 16,40€ par jour pendant une durée d'un mois. Une seule condition cependant: pouvoir justifier d'une période d'activité continue de quatre mois en CNE.

7 - LES INFORMATIONS COMPLEMENTAIRES ET LES MODELES-TYPE DE CONTRATS

http://www.premier-ministre.gouv.fr/bataillepourlemploi/
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Serge KAUDER.






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