Le médecin et le harcèlement moral   


LE MEDECIN ET LE HARCELEMENT MORAL EN PRATIQUE
6 janvier 2005

Par Soliman LE BIGOT, Peggy GRIVEL, avocats à la Cour

Le harcèlement moral a été intégré dans le Code du travail et le Code pénal par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Depuis, cette date, l’article L. 122 -49 du Code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d'altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel d’un salarié. Néanmoins, cette loi n’a pas défini expressément ces agissements et il revient à la jurisprudence de clarifier cette définition2. Cela étant, avant cette loi, le salarié n’était pas totalement démuni pour faire valoir ses droits en cas de harcèlement moral, en application de certaines dispositions du Code civil, du Code du travail et du Code pénal.
Par conséquent, la fréquence des psychopathologies liées au travail ainsi que les procédures judiciaires en matière de harcèlement moral ne semblent pas avoir, particulièrement, augmentées.
Quoi qu’il en soit, il convient à chaque acteur de l’entreprise et, notamment, au médecin du travail de mettre en place des pratiques vigilance et de coopération afin de prévenir les agissements de harcèlement moral et les éventuelles pathologies en résultant.

I. Le médecin salarié, victime de harcèlement moral.

Préalablement, il convient de rappeler que le Code du travail ne définit pas le salariat et plus particulièrement, le salariat du médecin. Néanmoins, la doctrine et la jurisprudence considèrent qu’il y a contrat de travail et donc activité salariée dès lors qu’une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre, moyennement rémunération. 
Ainsi, la jurisprudence décide qu’un médecin est salarié lorsque :
- sa clientèle lui est imposée3 ;
- des contraintes matérielles lui sont imposées (horaires4, matériel, lieux…) ;
- son exercice est contrôlé et qu’il est intégré dans un service organisé5 ;
- sa rémunération est fixe et qu’il lui est impossible de moduler sa rétrocession d’honoraires6.
Par ailleurs, le médecin salarié doit avoir, pour souci primordial, l'intérêt de la santé des patients et il reste soumis à toutes les règles déontologiques de sa profession.

1. Les comportements visés par l’article L.122-49 du Code du travail.

a- Les agissements retenus.

Un médecin salarié d'un établissement de soins ou d'une entreprise peut être considéré comme victime de harcèlement moral lorsqu’il subit des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel7. 

On considère par agissements, des actes, des gestes, des paroles, des moqueries… Mais également des comportements par omission d’une certaine intensité (sont exclus des actes de faible intensité). 
Ces agissements doivent être répétés (exclusion des actes isolés même graves et des licenciements vexatoires). Par ailleurs, ces agissements peuvent être volontaires mais, également, involontaires et ils sont sanctionnés en dehors de tout préjudice.


b- L’objet ou l’effet de ces agissements.

La locution « dégradation des conditions de travail » est à prendre au sens large et concerne tant les conditions matérielles que les conditions psychologiques.
« L’atteinte aux droits » se comprend comme l’atteinte aux droits de la personne au travail tels qu’énoncés à l’article L. 120-2 du Code du travail8 : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
« L’altération de la santé physique ou mentale » permet de justifier l’intervention des médecins (médecin du travail et/ou traitant).
Enfin, la référence à l’avenir professionnel compromis permet d’envisager l’hypothèse du salarié dont les droits et la dignité ne sont pas atteints, et ne présentant aucune pathologie mais qui perd tout espoir de progresser au sein de l’entreprise, le harcèlement moral ayant pour but d’enlever toute ambition.

2. Peut-on considérer qu'une obligation de « rentabilité » imposée au médecin (nombre de consultations à l'heure, montant de prescription par ordonnance, etc.) est une forme de harcèlement ?

Obliger un médecin salarié à produire des résultats serait contraire au principe d’indépendance9 dont jouit ce dernier d’autant plus qu’un médecin salarié ne peut, en aucun cas, accepter une rémunération fondée sur des normes de productivité, de rendement horaire10… ou toute autre disposition qui aurait pour conséquence une limitation ou un abandon de son indépendance ou une atteinte à la qualité des soins. En effet, la subordination dans la décision médicale est inacceptable et l'absence de clause garantissant l'indépendance professionnelle du médecin salarié dans son contrat de travail est une cause de nullité déontologique. Par conséquent, soumettre le médecin salarié à une obligation de rentabilité est déontologiquement interdit mais ne constitue pas, en soi, une forme de harcèlement moral.

3. Le changement de mission (a fortiori de fonction) peut-il être considéré comme un harcèlement ?

Si le changement de mission d’un médecin salarié s’inscrit dans un impératif d’organisation de l’entreprise, ce changement ne peut constituer du harcèlement moral. À titre d’exemple, est parfaitement légal le changement de mission ordonné par un employeur obligeant un médecin salarié à consacrer son activité à un seul centre médical alors que ce dernier dispensait, auparavant, des soins dans d'autres centres appartenant à son employeur11.

En revanche, des changements de mission répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d'altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du médecin salarié, seront considérés comme du harcèlement moral.

II. Le médecin employeur et le harcèlement moral.

Dans le cadre de son exercice libéral le médecin est souvent obligé de s’entourer de personnel. Ce personnel est soumis à la convention collective dite du personnel des cabinets médicaux12. Cette convention complète et améliore les dispositions du Code du travail : elle institue des dispositions non prévues par le Code du travail et adapte certaines dispositions générales de ce dernier, aux situations particulières du secteur médical Néanmoins, le « médecin employeur » reste tenu, par le Code du travail et comme tout employeur, d’exécuter le contrat de travail de bonne foi13 et donc de prévenir ou de faire cesser tous actes de harcèlement moral. À défaut, sa responsabilité pourra être engagée.

> Le médecin employeur doit prévenir le harcèlement moral.

Le médecin agissant en qualité d’employeur est tenu, comme tout chef d’entreprise, de :

- prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir des agissements de harcèlement moral14 ;
- rappeler dans le règlement intérieur les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral15 ;
- planifier la prévention y compris les risques liés au harcèlement moral16.
Les cabinets, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations et groupements médicaux ainsi que les établissements de santé publics ou privés17 dont l’effectif est d'au moins cinquante salariés sont tenus d’instituer un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail18 qui peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral19.

> Le médecin peut être coupable de harcèlement moral de par ses comportements.

Afin d’être à l’abri d’éventuelles accusations de harcèlement moral le « médecin employeur » devra :
- faire preuve de savoir-vivre social ; 
- traiter tous ses salariés de manière égalitaire ;
- être constructif, écouter, recadrer et apporter des solutions ;
- se limiter à des remarques strictement professionnelles…

Enfin, il devra éviter :
- l’abus de pouvoir ;
- les humiliations envers un salarié ;
- l’isolement d’un salarié ;
- des interventions d’ordre privé et des attaques personnelles ou intimes ;
- de donner des ordres paradoxaux ou rigides ;
- de s’emporter…

> La possibilité de recourir à une médiation.

Le salarié et l’employeur peuvent choisir de régler le problème par l’intermédiaire d’un médiateur choisi par leurs soins.
Une procédure de médiation peut être envisagée par :
- toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ;
- la personne mise en cause20.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

III. Le rôle du médecin face à une victime de harcèlement moral.

> L’appréciation du harcèlement moral par le médecin.

Que ce soit en milieu hospitalier, en exercice libéral ou en entreprise, le médecin peut être confronté à un patient se plaignant de harcèlement moral. 
Le médecin doit apprécier la situation décrite par le patient au regard des aspects légaux du harcèlement moral avant de prendre toute mesure.
Certaines situations qui sembleraient a priori anormales, peuvent être opportunes vis-à-vis du comportement du salarié (qui serait désagréable avec la clientèle) ou de l’organisation générale de l’entreprise.
Le médecin ne peut donc pas se fier aux seules plaintes de son patient, mais il doit les replacer dans le cadre des relations de travail.
S’il considère d’après les éléments qu’il possède qu’il y a bien harcèlement moral, il a plusieurs moyens pour aider la victime.

> Les mesures à prendre par le médecin en cas de harcèlement moral.

En entreprise, le médecin du travail peut orienter le patient vers son médecin traitant ou un psychiatre, afin que celui-ci soit suivi régulièrement.
Le cas échéant, il peut décider d’une inaptitude provisoire ou définitive du salarié pour son travail, ou il peut proposer au supérieur hiérarchique du salarié une mutation ou un changement de service.

Un patient peut aussi solliciter un certificat médical afin d’engager des poursuites pénales pour harcèlement moral.
Avant de rédiger un tel certificat, le médecin doit être particulièrement vigilant en évaluant avec attention la situation du plaignant.
Sinon, il pourrait engager sa responsabilité professionnelle, civile et pénale, voire s’exposer à une plainte pour écrit diffamatoire, le cas échéant.
IV. Les sanctions prévues contre le médecin.

1. Des sanctions disciplinaires.

Elles peuvent être prononcées par le médecin employeur à l’égard des salariés ayant procédé à des agissements de harcèlement moral21.

Elles peuvent être prononcées par les instances disciplinaires de l’Ordre des Médecins.

2. Des sanctions pénales.

L’auteur d’une mesure discriminatoire relative à des agissements de harcèlement moral est puni d'un an d’emprisonnement et de 3.750 euros d'amende ou de l'une de ces deux peines seulement22.Par ailleurs, le tribunal peut ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'il désigne, sans que ces frais puissent excéder le maximum de l'amende encourue23.

L’auteur du harcèlement moral encourt une peine d'un an d'emprisonnement et de 15.000 euros d'amende24.

En conséquence, un « médecin employeur » accusé de harcèlement moral et condamné au titre de l’article 222-33-2 du Code pénal peut être poursuivi, également, pour avoir prononcé une mesure discriminatoire liée au harcèlement moral, sur le fondement de l’article L. 152-1-1 du Code du travail. Le Conseil constitutionnel25 a précisé que « lorsque plusieurs dispositions pénales sont susceptibles de fonder la condamnation d’un seul et même fait, les sanctions subies ne peuvent excéder le maximum légal le plus élevé ».

3. Des sanctions civiles.

Un salarié, victime de harcèlement moral, pourra demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et/ou physique subi à l’employeur.

Enfin, toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire à l’égard du salarié victime de harcèlement moral, du témoin ou de la personne ayant relaté des agissements de harcèlement moral doit être déclaré nul26.

1 L. n° 2002-73 du 17 janv. 2002 de modernisation sociale, JO 18 janv. 2002, n° 15 p. 1008
2 Concours Médical du 2 mars 2005, tome 127-08, p.477 réponse de Cécile Perrin
3 Cass. soc., 5 juin 1975, n° 74-40664, Bull. n° 312, p. 272
4 Cass. soc., 28 févr. 1991, n° 88-14041, Bull. 1991, V, n° 109, p. 69
5 Cass. soc., 16 mai 1991, n° 89-13806, inédit titré
6 Cass. soc., 17 févr. 1988, n° 86-12570, inédit titré
7 C. trav., L. 122-49
8 Cons. const., DC 12 janv. 2002, n°2001-455
9 C. santé publ., art. R. 4127-5 et R. 4127-95, C. déon. méd., art. 5 et 95
10 C. santé publ., art. R. .4127-97, C. déon. méd., art. 97
11 Cass. soc., 12 oct. 1983, n° 81-41289, Bull. soc. n° 486
12 Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 oct. 1981 (étendue par arrêté du 15 janv. 1982)
13 C. trav., art. L. 120-4
14 C. trav., art. L. 122-51
15 C. trav., art. L. 122-34
16 C. trav., art. L. 230-2
17 C. trav., art. L. 231-1
18 C. trav., art. L. 236-1
19 C. trav., art. L. 236-2
20 C. trav., art. L. 122-54
21 C. trav., art. L. 122-50
22 C. trav., art. L. 152-1-1 al. 2
23 C. trav., art. L. 152-1-1 al. 2
24 C. pén., art. 222-33-2
25 Cons. Const., 12 janv. 2002, n° 2001-455 DC, JO 18 janv. 2002, p. 1053
26 C. trav., art. L. 122-49






Paiment sécurisé avec CyberMUT
  Partage
Twitter  Facebook Google

Flux RSS
 Add to netvibes  http://www.wikio.fr  Ajouter à Google
Retrouvez toutes nos coordonnées sur Juritel.tel

Suivre Juritel sur Twitter
Suivre JURITEL sur TWITTER

 
P@rticip@tion :Azique