La procédure du licenciement économique   


Le licenciement économique Un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il « est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » (loi n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5) La procédure varie, et est plus ou moins lourde, selon qu’il s’agit d’une entreprise de plus ou de moins de 50 salariés et que le licenciement concerne plus ou moins de 10 personnes.

Le licenciement individuel

L’employeur doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l’ancienneté des salariés, etc. afin de choisir tel ou tel salarié à licencier (Article L1233-5 du code du travail); Puis il doit convoquer le salarié (Article L1233-11 du code du travail), par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise contre décharge, à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier précisera l’objet de l’entretien, sa date, son lieu, et la possibilité que le salarié a de se faire accompagner (Article L1233-13 du code du travail) par un représentant du personnel ou par un conseiller (l’endroit où il peut trouver la liste des conseillers devra également être précisé) ; Ensuite, l’employeur devra respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien ;

Lors de l’entretien, l’employeur doit expliquer au salarié les raisons qui le poussent à le licencier (Article L1233-12 du code du travail), lui faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l’accord du salarié), lui proposer des formations. Il doit également l’informer de l’existence d’un congé de reclassement (1) ou d’une convention de reclassement personnalisé (2) ; Au minimum 7 jours après l’entretien (15 jours s’il s’agit d’un cadre) l’employeur doit notifier sa décision au salarié, par lettre recommandée, avec accusé de réception (Article L1233-15 du code du travail). Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement, informer le salarié qu’il bénéficie, pendant un an, s’il le souhaite, d’une priorité de réembauchage, indiquer les mesures prises pour un maintien dans l’entreprise et le délai qu’a le salarié pour accepter ou refuser les propositions de reclassement (Article L1233-16 du code du travail) ; Enfin, l’employeur informe la direction départementale de l’emploi dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement au salarié (Article L1233-19 du code du travail) ;


Le licenciement collectif

  • Licenciement concernant 2 à 9 salariés (Article L1233-8 à L1233-10 du code du travail)

L’employeur doit convoquer le comité d’entreprise, pour consultation, et leur communiquer : l’effectif global de la société, les raisons du licenciement, les catégories, le nombre de personnes visées, le calendrier prévisionnel. Puis il doit réunir les représentants du personnel pour recueillir leur avis, transmettre leur avis à la direction du travail. Enfin, l’employeur pourra convoquer les salariés en respectant la même procédure que pour un licenciement économique individuel.

  •  Licenciement concernant 10 salariés ou plus (Article L1233-28 du code du travail)

- Dans les entreprises de moins de 50 salariés (Article L1233-29 du code du travail)

L’employeur doit informer les délégués du personnel, pour consultation, et leur communiquer : l’effectif global de la société, les raisons du licenciement, les catégories, le nombre de personnes visées, le calendrier prévisionnel (Article L1233-31 à L1233-33 du code du travail). Puis il doit organiser deux réunions, avec eux, à 14 jours d’intervalle, afin qu’ils émettent un avis sur la procédure en cours et les mesures envisagées.

- Dans les entreprises de plus de 50 salariés (Article L1233-30 du code du travail)

L’employeur doit consulter le comité d’entreprise sur la procédure en cours et le plan de sauvegarde de l’emploi mis en place. Deux réunions seront donc organisées, espacées de :
- 14 jours, si l’entreprise prévoit de 10 à 99 licenciements ;
- 21 jours, si l’entreprise prévoit de 100 à 249 licenciements ;
- 28 jours, si l’entreprise prévoit 250 licenciements et plus.
Puis il doit informer les membres du CE sur l’effectif global de la société, les raisons du licenciement, les catégories, le nombre de personnes visées, le calendrier prévisionnel (Article L1233-31 à L1233-33 du code du travail).


Ensuite, dans les entreprises de moins de 50 salariés comme de plus de 50 salariés, l’employeur se doit d’informer la direction du travail afin qu’elle veille au respect de toute la procédure de licenciement économique en lui notifiant le projet de licenciement, au plus tôt, le lendemain de la date prévue pour le première réunion des représentants du personnel. . L’employeur doit lui faire parvenir les documents qui sont adressés aux représentants du personnel avant chacune des réunions, mais aussi les procès verbaux et la liste des salariés licenciés. La direction du travail vérifiera la validité du plan de sauvegarde de l’emploi. Puis l’employeur devra respecter la même procédure que pour le licenciement individuel vis-à-vis des licenciés (Article L1233-38 du code du travail) mais en plus, envoyé le courrier de licenciement :
- dans les 30 jours qui suivent l’entretien s’il est prévu entre 10 et 99 licenciements ;
- dans les 45 jours qui suivent l’entretien s’il est prévu entre 100 et 249 licenciements ;
- dans les 60 jours qui suivent l’entretien s’il est prévu 250 licenciements et plus.

A savoir
L'acceptation d'une convention de reclassement personnalisé n'empêche pas un salarié de contester ultérieurement la rupture de son contrat de travail. (Cass. Soc. 5 mars 2008, n° 07-41964)

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(1)Le congé de reclassement concerne les entreprises de plus de 1000 salariés (Article L1233-71 à L1233-76 du code du travail). L'employeur doit proposer au salarié un congé de reclassement dans la lettre de licenciement. Celui-ci a 8 jours pour faire connaître sa réponse. S'il accepte, il aura droit à des actions de formation et d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi pendant 4 à 9 mois, à compter du début de son préavis. Le préavis est d’un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, et de 2 mois s’il est dans l’entreprise depuis 2 ans ou plus. Pendant son préavis, le bénéficiaire continue à toucher son ancien salaire. Si le congé se poursuit au delà du préavis, il percevra une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 65% de son ancien salaire, ni à 85% du SMIC. Les entreprises de 1 000 salariés et plus ayant conclu un accord collectif sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peuvent également proposer un "congé de mobilité" (3) à la place du congé de reclassement de droit commun.
(2)La convention de reclassement personnalisé (CRP) s’adresse aux entreprises de moins de 1000 salariés et aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit leur taille (Article L1233-65 à L1233-70 du code du travail). Elle permet à l’employé licencié de bénéficier de mesures visant à l’accompagner dans sa recherche d’emploi. Les salariés ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ont droit aux mesures de reclassement mais touchent uniquement leur allocation chômage au taux normal pendant le déroulement de ces mesures. Le salarié qui a plus de 2 ans d'ancienneté devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, et 70% pendant les 5 mois suivants. L'employeur est tenu de proposer à ses salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté d'adhérer au système de "convention de reclassement personnalisé". Ceux-ci ont 14 jours pour faire connaître leur réponse. Lorsqu'un salarié accepte d'adhérer à une CRP, la loi prévoit que le contrat de travail est considéré comme rompu d'un commun accord entre lui et son employeur. Le salarié a alors droit, après la rupture de son contrat, à des actions de reclassement (bilan de compétences, suivi individuel, mesures d'appui social et psychologique, d'orientation, d'accompagnement ou de formation) pendant 8 mois. Si au bout des 8 mois, il n'a pas retrouvé d'emploi, il bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) pour la durée normale d'indemnisation. L’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus.
(3) Le congé de mobilité vise à favoriser le retour à un emploi stable de tout salarié concerné par un projet de licenciement à travers des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (Article L1233-77 à L1233-83 du code du travail). Il permet ainsi au salarié de disposer d'un accompagnement avant la rupture de son contrat, et éventuellement l'intégration à un nouveau poste. Les périodes de travail proposées aux salariés peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité.





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