La prise d'acte de la rupture du contrat de travail   


Prise d'acte
Si le droit du licenciement occupe plusieurs dizaines de pages du code du travail et s’illustre à la une des journaux, l’on connaît moins le droit de « l’autolicenciement ». Pratique récente et souvent ignorée, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est l’occasion pour l’employeur comme pour le salarié de mettre un terme aux relations contractuelles si les faits sont justifiés. A la limite du licenciement et de la démission, le preneur d’acte doit user de ce droit tel un équilibriste…Le fil est tendu mais la chute existe.

1/ L’initiative de l’employeur

Le droit du travail offrait déjà à l’employeur plusieurs possibilités pour mettre un terme à un contrat de travail. La prise d’acte n’est pourtant pas un moyen plus aisé que le licenciement puisque le défaut de cause réelle et sérieuse le guette toujours.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat, ou le considère comme rompu du fait du salarié parce que ce dernier n’exécute plus normalement sa prestation de travail (abandon de poste, refus d’un changement des conditions de travail, etc) , doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. Cette initiative peut résulter d’une lettre de prise d’acte ou encore d’un envoi d’attestation Assedic.
A défaut de respect de la procédure, tout acte de sa part caractérisant la rupture s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (1) sans que le juge ait à rechercher si les faits reprochés au salarié étaient ou non fondés (2).
L’employeur doit alors assumer la responsabilité de son initiative.

La chambre sociale tend ainsi à clarifier les conditions de mise en œuvre de la prise d’acte patronale en soulignant notamment que si l’absence du salarié n’a pas de motif valable, l’employeur ne doit pas prendre acte de la rupture puisque, dans le cas contraire, elle serait analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur doit alors initier une procédure de licenciement pour faute, voire faute grave.

Le terrain de la prise d’acte côté patronal n’est pas fertile. On voit mal en quoi cette possibilité est une opportunité pour l’employeur qui a davantage de chances de se perdre dans les méandres de cette procédure.
Le licenciement dont la procédure est rigoureusement respectée est donc à privilégier.

En revanche, pour le salarié, cette possibilité peut s’avérer très efficace.

2/ L’initiative salariale

La prise d’acte par le salarié a connu d’importantes évolutions ces dernières années. Pourtant l’esprit du droit social reste inchangé : la protection du salarié dans le cadre de ses relations individuelles et collectives demeure au centre des préoccupations du législateur en la matière et de la chambre sociale de la Haute Cour. A plus forte raison, la possibilité offerte au salarié par la prise d’acte de se libérer de son employeur a vu cette logique se décliner en un souci de protection du salarié contre lui-même.

C’est dans cet esprit que la Cour de Cassation raisonnait de manière restrictive s’agissant de la démission dans un arrêt du 13 novembre 2002. La rupture du contrat de travail ne pouvait être imputée au salarié que s’il avait manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner. Or, cette volonté l’était pour le moins puisque si le salarié en prenait l’initiative, il en imputait la responsabilité à l’employeur. Un salutaire revirement a été opéré par la chambre sociale en assemblée plénière par trois arrêts en date du 25 juin 2003 (3). Désormais, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il convient ici de souligner que la prise d’acte par le salarié ne constitue pas un mode de rupture autorisé du contrat à durée déterminée. En conséquence, lorsqu’un salarié rompt son contrat et invoque des manquements de l’employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave. Ce n’est que si la faute grave est avérée que le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts (4).

Prise d’acte par un DP

La jurisprudence a précisé sur ce point le régime de la prise d’acte par un délégué du personnel. Dans ce dernier cas, le juge doit examiner tous les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même non mentionnés dans la lettre de rupture (5). Si les torts de l’employeur sont établis et suffisamment graves, la rupture s’analyse en un licenciement nul (6). Ainsi, le juge saisi par un salarié ayant imputé la rupture à son employeur en invoquant des griefs doit désormais vérifier deux conditions : l’existence de ces griefs et qu’ils soient suffisamment sérieux pour justifier la prise d’acte.

Formalisme et pouvoir d’interprétation du juge


Dès lors, en cas de prise d’acte de la rupture par le salarié en raison des faits qu’il reproche à son employeur, le contrat est rompu dès présentation de la lettre de rupture à celui-ci. La prise d’acte de la rupture n’étant soumise à aucun formalisme (7), l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige ; les juges du fond doivent donc examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués devant eux par le salarié et non se limiter aux seuls griefs mentionnés dans sa lettre (8).Le salarié peut donc évoquer devant le juge, au soutien de sa demande, d’autres faits que ceux mentionnés dans cette lettre. Les juges disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation en la matière (9). Une dérogation à ce pouvoir existe toutefois lorsque la prise d’acte est justifiée par une atteinte à l’intégrité physique ou morale du salarié. Dans cette hypothèse, les effets de la prise d’acte sont alors nécessairement ceux d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Effets

Toute réaction ou comportement ultérieurs de l’employeur ou du salarié sont sans incidence sur la qualification de la rupture. En effet, les juges ne doivent pas tenir compte d’une lettre postérieure de l’employeur imputant la rupture au salarié ni de l’engagement postérieur de la procédure de licenciement par l’employeur (10), qui sera considéré comme non avenu, car le contrat est déjà rompu par la prise d’acte du salarié.
Après examen, les juges qui constatent la rupture du contrat (sauf le juge des référés) doivent attribuer l’imputabilité de celle-ci et en tirer les conséquences juridiques.
Si la prise d’acte n’a pas été maniée avec vigilance, les effets peuvent être lourds puisque la prise d’acte, selon l’imputabilité, sera considérée comme un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ou comme une démission. A l’inverse, la jurisprudence a précisé que si une démission était équivoque au moment où elle a été donnée, elle est requalifiée en prise d’acte de la rupture et en produit les effets (11).

Mise en oeuvre

La jurisprudence a, à plusieurs reprises, tenté de préciser le champ de mise en œuvre de la prise d’acte. La question s’était posée notamment en cours d’instance prud’homale. Autrefois prohibé, par un revirement du 21 décembre 2006, la chambre sociale a ainsi jugé que le salarié qui a engagé une action en justice tendant à l’exécution de son contrat est en droit de prendre acte de la rupture dudit contrat en raison des faits dont il a saisi le juge.

De même, en cas de demande de résiliation judiciaire du contrat, le salarié peut prendre acte de la rupture, en cours d’instance, pour les mêmes faits (ou d’autres), le juge devant alors examiner l’ensemble de ses griefs. Après des décisions contradictoires, la Cour de Cassation règle le conflit de rupture consécutif à une résiliation judicaire suivie d’une prise d’acte dans des arrêts du 31 octobre 2006. Elle y redéfinit les conditions de la prise d’acte et renforce sa portée. La cour considère que dans un tel cas, le juge n'a plus à statuer sur la demande de résiliation judiciaire, laquelle est sans objet, la prise d'acte entraînant la cessation immédiate du contrat.

*****
Par de récents revirements de jurisprudence, la prise d’acte n’a cessé de voir son régime se préciser. Elle a acquis une force juridique importante allant à l’encontre d’une négociation, souvent préférable en cas de rupture de contrat de travail. Véritable rempart aux manquements de l’employeur, elle s’avère davantage être une arme redoutable entre les mains du salarié renversant les rapports de force dans le monde du travail. La prise d’acte doit toutefois être utilisée avec beaucoup de prudence par le salarié, « l’autolicenciement » risquant d’être requalifié en démission le privant d’indemnités. De même, pour peu que l’employeur prenne acte de la prise d’acte non fondée, cette rupture se transforme alors en un licenciement et le défaut de cause réelle et sérieuse lui coûtera cher. La prise d’acte devrait dès lors être utilisée après épuisement de toute autre possibilité par des parties averties car quelque soit l’issue de la démarche, le danger est assez grand pour celui qui en prend l’initiative. La prise d’acte n’est alors plus un droit mais un risque.

Emmeline CHERQUI
 Novembre 2009
________________________________
(1) Cass. Soc. 25 juin 2003, n°01-41.150
(2) Cass. Soc. 20 avril 2005, n°03-42.436
(3) Cass. soc. 25 juin 2003, nos 1780, 1782, 1783, 1784 et 1786 FPPBRI
(4) Cass. Soc., 30 mai 2007, n°06-41.240
(5) Cass. Soc. 5 juillet 2006, n°04-40.134
(6) Cass. Soc., 21 janvier 2003, n°00-44.502 ; Cass. Soc. 5 juillet 2006, n°04-46.009
(7) Cass. Soc. 4 avril 2007, n°05-42.847
(8) Cass. Soc. 29 juin 2005, n°03-42.804
(9) Cass. Soc. 13 avril 2005, n°03-41.405
(10) Cass. Soc. 19 janvier 2005
(11) Cass. Soc. 9 mai 2007, n°05-40.518.





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