La contribution Delalande   


Pour sanctionner les entreprises licenciant des salariés âgés en fin de carrière et limiter le coût de leur prise en charge le gouvernement a mis en place depuis plusieurs années un dispositif qui est en train de se durcir : la contribution dite Delalande.
Cette contribution doit être versée à l’Assedic lorsque la rupture du contrat de travail d’un salarié âgé d’au moins 50 ans ouvre droit pour l’intéressé aux allocations du régime d’assurance chômage.
La loi a conditionné son versement à la situation du salarié et prévu un certain nombre de cas de dispense. Une fois son principe établi, la contribution est déterminée en fonction de l’âge du salarié et de la taille de l’entreprise.
· Salariés concernés :
La contribution peut être réclamée à une entreprise en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié de 50 ans ou plus. Cette rupture doit en outre ouvrir droit pour le salarié aux allocations d’assurance chômage.
L’âge du salarié s’apprécie à la date de la notification de la rupture du contrat de travail, ou à la date de présentation de la lettre notifiant la rupture, ou encore, à défaut, à la veille du point de départ du préavis.
La loi exclue du champ d’application de la contribution les personnes suivantes :
- Les salariés qui, lors de leur embauche intervenue après le 9 juin 1992, étaient âgées de plus de 50 ans et inscrits depuis plus de trois mois comme demandeurs d’emploi ;
- Les employés de maison occupés par des particuliers ;
- Les assistantes maternelles ;
Une fois les conditions remplies, l’entreprise peut être dispensée de son versement si elle rentre dans les cas d’exonérations légales.
· Exonérations :
Le texte prévoît plusieurs cas d’exonérations qui sont fonction pour la plupart du motif de la rupture du contrat de travail.
L’employeur est dispensé en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, pour fin de chantier ou en cas de licenciement résultant d’une cessation d’activité de l’employeur pour raison de santé ou de départ en retraite entraînant la fermeture définitive de l’entreprise.
Le licenciement en cas d’inaptitude du salarié exonère l’employeur dans la mesure où celui-ci justifie par écrit de l’impossibilité où il se trouve de donner suite aux propositions de reclassement faites par le médecin du travail, ou lorsque ce dernier a constaté l’inaptitude du salarié à tout poste dans l’entreprise.
En cas de licenciement économique, la conclusion d’une convention d’allocation spéciale FNE, voire même l’adhésion du salarié à une convention de conversion dispense également l’employeur de son paiement.
D’autres cas de rupture du contrat de travail ouvrent droit au salarié aux allocations Assedic sans qu’il y ait un licenciement proprement dit. Pour éviter de sanctionner l’employeur, le texte prévoit l’exonération de la société dans ces cas.

L’employeur est ainsi exonéré lors de la démission du salarié pour suivre un conjoint changeant d’emploi ou partant à la retraite ou bien encore à l’arrivée du terme d’un CDD ou de rupture en cours d’essai. Il en va également de même en cas de rupture pour faute majeure (décès du salarié, etc..).
Même si l’employeur ne rentre dans aucun des cas précédents, le texte laisse une porte de sortie aux petites entreprises. Ainsi pour la première rupture depuis 12 mois concernant un salarié âgé d’au moins 50 ans si l’entreprise compte moins de 20 salariés l’employeur n’est pas redevable de la contribution.
· Montant :
L’entreprise qui rentre dans le champ d’application de la contribution mais ne peut s’en dispenser doit payer la contribution dans les 15 jours qui suivent la date de l’envoi de versement par l’Assedic.
La contribution varie en fonction de l’âge du salarié mais aussi en fonction de la taille de l’entreprise :
Jusqu’à cinquante salariés, la contribution est de 1 mois de salaire brut à 50 ou 51 ans, 2 mois à 52 ou 53 ans, 4 mois à 54 ans, 5 mois à 55 ans, 6 mois à 56 ans et plus.
A partir de cinquante salariés, la contribution est majorée et passe à 2 mois de salaire brut à 50 ans, 3 mois à 51 ans, 5 mois à 52 ans, 6 mois à 53 ans, 8 mois à 54 ans, 10 mois à 55 ans, 12 mois à 56 ans ou 57 ans, 10 mois à 58 ans, 8 mois à 59 ans ou plus.
L’âge du salarié s’apprécie à la date à laquelle le contrat prend fin, soit en principe à la fin du préavis exécuté ou non. La cotisation n’est passible ni de la taxe sur les salaires, ni des cotisations de sécurité sociale. Elle est remboursée à l’employeur en cas de reclassement du salarié sous CDI dans les trois mois suivant l’expiration du préavis.
Compte tenu de son montant, les entreprises doivent réfléchir à deux fois non seulement avant d’envisager le licenciement d’un salarié de plus de cinquante ans mais aussi avant d’embaucher un salarié. D’autant plus que le gouvernement s’engage dans une politique de durcissement au niveau du texte. Il vient ainsi de doubler le montant de la contribution depuis le 1er janvier 1999 et prévoît de réduire les cas d’exonération en supprimant notamment l’exonération de la contribution en cas d’adhésion du salarié à une convention de conversion.
L’effet est à double tranchant : le renforcement de la contribution accroît la protection du salarié mais il risque sans doute de constituer un frein supplémentaire à l’embauche de salarié de plus de cinquante ans qui n’en n’ont pas certes pas besoin.
Benoît MAHOT




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