La motivation d’un licenciement   


Le contrat de travail est un serpent de mer qui ressort périodiquement pour venir empoisonner les relations entres les partenaires sociaux. Enjeu de société au moins autant qu’économique, le contrat de travail est devenu le « sésame de l’insertion » dans notre société moderne. Pourquoi autant d’agitation autour d’un contrat somme toute assez banal pratiqué depuis la nuit des temps ? Les uns y voient un enchaînement qu’il sera difficile de rompre en cas de difficulté alors que les autres imaginent le contrat de travail comme une bouée de sauvetage. Comme souvent dans pareil cas, le contrat de travail ne mérite ni l’excès de suspicion ni l’excès d’espoir qu’il engendre. En effet, le contrat de travail est un instrument juridique qui permet à deux parties de convenir d’un échange. La salarié s’engage à accomplir un ensemble de taches selon les modalités que lui fixera l’employeur. En échange, celui-ci lui fournira une rémunération. Le contrat de travail mêle ainsi étroitement les obligations de chacune des deux parties et cristallise l’intérêts des deux contractants. Il ne reflète que cet accord et ne pose aucune règle dont les parties n’auraient préalablement pas voulue ou débattue. Le contrat de travail est ainsi, à l’image de tous les autres contrats, un moyen terme entre deux volontés. Cet équilibre peut être rompu pour trois raisons : le salarié n’est plus satisfait de son employeur, les circonstances économiques ne permettent plus à l’employeur d’assumer le coût du salarié, l’employeur n’est plus satisfait de son salarié. Dans les deux derniers cas, il convient de rappeler que le licenciement doit toujours être motivé par une cause réelle et sérieuse.
1. L’employeur ne satisfait plus aux exigences du salarié et celui-ci démissionne.
La rupture est le fait du salarié et moyennant le respect des formes exigées par la jurisprudence - acte non équivoque et reflétant sincèrement la volonté du salarié - la démission ne pose pas de difficultés puisque étant du fait du salarié, l’employeur n’a pas à se justifier en démontrant l’existence d’une cause réelle et sérieuse.
2. L’environnement économique de la société est dégradé et ne permet plus à l’employeur d’assumer la charge financière du salarié ; c’est le licenciement économique. Ce type de rupture contractuelle, assez courant, est toujours le fait de l’employeur qui seul prend la décision de rompre le contrat. Les conditions encadrant cette procédure sont assez connues et seuls les risques d’une agitation sociale empêche parfois les employeurs de dormir. Néanmoins, il convient de démontrer l’existence de ces conditions économiques qui ont conduit à la rupture. Si la cause réelle et sérieuse est plus facilement reconnue que dans le troisième cas, il n’en demeure pas moins qu’elle doit impérativement exister afin de fonder le licenciement.
3. Lorsque l’employeur n’est plus satisfait du travail fourni par son salarié, il décide, ici encore unilatéralement, de rompre le contrat de travail pour motif personnel ou pour faute. Le motif personnel n’est pas souvent retenu par les employeurs bien que permettant souvent une motivation efficace du licenciement. Une incompatibilité d’humeur ou encore un manque d’intégration dans une équipe fournissent d’assez bon motifs de licenciement pourvu qu’ils soient réels et qu’il fassent l’objet d’un exposé minimum dans la lettre de licenciement. Les licenciements pour faute sont beaucoup plus répandus et particulièrement pour faute grave. En effet, on distingue trois fautes : légère, elle permet au salarié d’être payé de son préavis, de ses congés payés et de ses indemnités contractuelles de rupture. En revanche, la faute grave et à fortiori la faute lourde privent le salarié de ses indemnités et rompent très brutalement le contrat de travail au détriment exclusif du salarié. 
La faute lourde nécessitant l’intention de nuire du salarié, les employeurs l’utilisent assez rarement. En revanche la faute grave est assez répandue et source de contentieux assez fréquents. Le licenciement doit être motivé et l’employeur dispose d’une gamme assez large de motifs pour rompre le contrat de travail. C’est ici que se nouent les contentieux sur les licenciements ; le salarié qui perd son emploi est prompt à dénoncer l’injustice dont il est la victime, l’employeur se réfugie le plus souvent dans la stratégie de l’autocrate justifiant sa décision par son seul pouvoir hiérarchique. Comme dans tous les cas ou les individus ne sont pas d’accord, c’est au juge de trancher. En matière de droit du travail on fait appel au Conseil de Prud’hommes. Formation composée de magistrats non professionnels issus pour une moitié d’un collège d’employeurs et pour l’autre moitié d’un collège de salariés. L’intervention du juge dans un licenciement doit permettre d’établir si la rupture à été provoquée par une cause réelle et sérieuse. En son absence, les juges doivent considérer le licenciement comme abusif et sanctionner l’employeur. Cette mission confiée au juge se révèle souvent difficile puisqu’il doit trier le vrai du faux et distinguer les faits qui ont présidés au licenciement. Il est aidé dans sa tache par le code du travail qui précise en son article L122-14-1 que l’employeur est tenu de formaliser le licenciement par l’envoi d’une lettre au salarié. L’article L122-14-2 impose encore que figure dans cette lettre le motif du licenciement. Ces deux conditions doivent permettre au juge de porter un avis éclairé sur les motifs de la rupture du contrat de travail et dire si oui ou non celle-ci était motivée par une cause réelle et sérieuse. Ainsi, l’employeur n’a-t-il qu’une seule fois la possibilité de motiver son acte. La lettre de licenciement envoyée au salarié doit cristalliser à elle seule la raison de la rupture. L’imprécision des motifs évoqués, les formules laconiques empêchent le juge d’apprécier utilement la validité du licenciement. A ce titre, la jurisprudence est assez linéaire et sans surprise puisque l’employeur est toujours dans ce cas considéré comme n’ayant pas motivé son licenciement. 

Face à cette règle impitoyable, certain ont tenté « d’élargir le débat » en démontrant que la motivation pouvait résulter de recoupement dans l’histoire du licenciement. En effet, la lettre de licenciement est le plus souvent précédée d’une convocation à entretien préalable qui peut parfois contenir le motif de la rupture. Cette thèse à été rejetée par la cour de cassation dans deux arrêts récents d’assemblée plénière (Cass. Assemblée Plénière 27 Novembre 1998 Mme Lemarie c/ Association Les Papillons blancs du Finistère et Mlle Millard c/ CEAFL). L’assemblée plénière a justement rejeté l’argument selon lequel le motif pouvait exister en dehors de la lettre de licenciement dès lors qu’il avait été évoqué dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. En effet, si la chose était possible pourquoi un entretien préalable ? Pourquoi une lettre de licenciement ultérieure ? La rupture du contrat de travail n’est pas une chaîne de petites fractures et seule la lettre de licenciement met fin au contrat de travail à l’initiative de l’employeur. L’assemblée plénière a tenu ce 27 Novembre 1998 a réaffirmer dans un troisième arrêt Alvès c/ Sté AFIMEC et a. l’importance unique de la lettre de licenciement. Celle-ci est le seul document sur lequel doit se fonder la procédure à l’exclusion de tout autre. Le motif qui y figure est le seul digne d’intérêt et à ce titre il se doit d’être précis. Il ne peut pallier son imprécision en s’appuyant sur les motifs invoqués dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Ainsi, dans cette journée du 27 Novembre 1998, l’assemblée plénière a clairement indiqué la marche à suivre dans la procédure du licenciement : le cœur du débat ne peut être que dans la lettre de licenciement et nulle part ailleurs. Cette constatation ne semblait pas aussi évidente qu’il n’y paraît puisqu’il a fallu la réunion de tous les haut magistrats en assemblée plénière pour fixer la règle. Aujourd’hui plus que jamais, il est indispensable de soigner la lettre de licenciement plus que tout le reste. Le manquement à cette obligation est impitoyable et assure au salarié, quelque soit le fondement réel du licenciement, une victoire judiciaire sur l’employeur qui n’aurait pas été assez prudent. La Cour de Cassation renvoie finalement au rang des accessoires de théâtres tous les actes précédant ou suivant la lettre de licenciement qui seule a ce pouvoir de rupture de la relation contractuelle employeur/salarié.

Droits réservés 1999


Jean-Claude PATIN




Paiment sécurisé avec CyberMUT
  Partage
Twitter  Facebook Google

Flux RSS
 Add to netvibes  http://www.wikio.fr  Ajouter à Google
Retrouvez toutes nos coordonnées sur Juritel.tel

Suivre Juritel sur Twitter
Suivre JURITEL sur TWITTER

 
P@rticip@tion :Azique