Le changement de lieu de travail   


Le monde actuel bouge, le salarié moderne n’est pas statique. Les spécialistes de la question économique se répandent à longueur d’interview pour démontrer que l’avenir appartient aux nomades et que seuls ceux qui sauront être « mobiles » échapperont à la « réal politique économique ». Si les modèles socio-économiques traditionnels semblent s’effondrer pour laisser place à de nouveaux schémas, bien peu de ces théoriciens font l’effort de se pencher sur l’application et la mise en œuvre des règles qu’ils souhaitent. Sur le terrain du droit en particulier. Que pense le juriste du nomadisme dans le domaine très spécifique du droit du travail ? Quelles sont les conséquences du changement géographique sur le contrat signé avec le salarié ? Selon le point d’observation choisi, salarié/employeur, les observations et les conclusions ne sont pas les mêmes, chacun regardant midi à sa porte comme c’est la règle dans ce domaine.
Il convient de rappeler certaines évidences avant de s’engouffrer dans le débat. Le contrat de travail est un contrat qui organise entre deux parties la mise à disposition des services proposés par l’un (le salarié) au bénéfice de l’autre (l’employeur). Il s’agit d’un contrat synallagmatique parce qu’il fait naître au profit de chacune des parties des obligations réciproques. Le salarié travaille pour le compte de l’employeur qui lui verse en retour un salaire. Pourtant, le contrat de travail en droit français ne peut se limiter à cette appréciation marchande de la relation employeur/salarié. En effet, le contrat de travail se caractérise par d’autres éléments fondateurs tels que le rapport de subordination qui impose l’autorité de l’employeur sur le salarié dans la conduite des tâches qu’il aura à exécuter. Le contrat de travail a évolué depuis un siècle et suivant les mœurs sociales en vigueur il s’est progressivement complexifié, délaissant sa première vocation d’achat/vente de main d’œuvre.
On distingue aujourd’hui plusieurs éléments dans le contrat de travail. La rémunération et la définition du poste sont désormais accompagnés le plus souvent par des éléments plus floues. Ainsi on relèvera que dans tel secteur d’activité les avantages en nature de toute sorte concourent au mode de recrutement ou à la fidélisation du salarié. Un de ces éléments a longtemps été le critère géographique. Mais quelle place occupe ce critère dans la réalité du contrat de travail ? Le sujet ne fait pas l’unanimité puisque il est source de contentieux et qu’il alimente régulièrement les débats devant les juges.
La question est complexe parce qu’elle fait souvent remonter à la surface de vieilles polémiques et de vieux clivages. L’employeur souhaite changer de lieu d’implantation de ses bureaux ou de ses usines parce qu’il a trouvé moins cher ailleurs, parce qu’il bénéficie d’aides fiscales et sociales à l’implantation dans une zone spécifique, parce que l’entreprise fait l’objet d’une restructuration à l’échelle du groupe etc., toutes ces raisons étant invoquées pour l’amélioration de la rentabilité de l’entreprise. Le salarié ne vit généralement pas le changement de son lieu de travail avec le même enthousiasme. Il regarde avant tout l’accessibilité par rapport à son domicile, le temps passé en transports en commun, bref le temps passé loin de chez lui. Les deux intérêts sont manifestement contradictoires et le conflit nécessite l’arbitrage du juge.
Durant des années, le juge a du faire l’inventaire de la relation contractuelle entre les parties, séparant l’accessoire du principal. Car la question en matière contractuelle est toujours la même : où est le cœur du contrat ? Où est l’accord névralgique sans lequel la relation n’a plus aucun sens ? Malgré les intérêts divergents que l’on est censé défendre, on proclamera toujours que le lieu de travail est une condition fondamentale mais on n’en tirera pas les mêmes conclusions. L’employeur s’efforce de démontrer que le lieu qu’il a choisi lui permet de mieux produire et qu’il est indispensable de s’y installer. Le salarié montrera que s’il a entendu contracter avec cet employeur, c’est parce qu’il était notamment proche de chez lui ou très accessible par les transports en commun.

La Cour de Cassation a été saisie à de nombreuses reprises de la querelle sans pour autant la vider de son objet. L’enjeu est d’importance puisqu’il s’agit de savoir si en cas de changement de lieu de travail le salarié peut refuser de suivre sans pour autant que son refus soit assimilé à une démission. On rejoint par là ce qui est incontestablement au cœur de la relation de travail, la rémunération.
Le débat n’est pas simple et la jurisprudence ne nous aide pas beaucoup de ses lumières. La Cour de Cassation a bâti un régime discutable et fragile en opérant un distinguo entre le lieu de travail et « le critère géographique ». Cette distinction doit permettre de savoir si le changement relève du pouvoir de l’employeur d’organiser les conditions de travail du salarié - auquel cas le salarié ne pourra refuser de s’y soumettre sauf à démissionner ou à être licencié pour faute - ou si cela relève de la modification substantielle du contrat de travail - l’employeur devant alors recueillir impérativement l’accord du salarié préalablement à tout changement.
Un arrêt de la chambre sociale du 4 Mai dernier (Cass.soc 4 Mai 1999 n°1899 PB, Hczyszyn c/Jacottet - observations FR 24/99 p 13 - 14 Mai 1999) réaffirme le principe du critère géographique déjà énoncé dans un arrêt du 16 décembre 1998 (RJS 2/99 n°157).
Les magistrats raisonnent selon le système des poupées russes, le lieu de travail étant une subdivision du secteur géographique. Le commentateur des feuillets rapides (revue Francis Lefebvre) pose une question pertinente lorsqu’il cherche à définir l’interaction entre les deux concepts. Les magistrats de la haute cour n’ont pas forcément obéi aux mêmes préoccupations que les praticiens. En se référant à un critère géographique sans en proposer précisément la définition, les juges ont découplé les parties du contrat de travail érigé en totem juridique. Un arrêt d’Octobre 1998 (RJS 1/99 n°8) précise ainsi que le temps de trajet du salarié qui passe de 20 mn à plus de trois heures est indifférent puisque le lieu de travail se situe dans le même secteur géographique. En l’espèce, il s’agissait de la banlieue sud de Paris vers la banlieue Nord de Paris. La région parisienne doit être comprise comme un seul secteur géographique.
Le juge, par de tels raisonnements, ignore délibérément la réalité et impose une règle inique. L’employeur qui souhaite se débarrasser d’une partie de son personnel pourra déménager ses bureaux de quelques kilomètres et pourra user et abuser du chantage à la démission auprès des salariés récalcitrants.
Le droit du travail n’en sort pas grandit puisque le juge entérine la théorie du contrat d’adhésion auquel le salarié souscrit sans discuter. La fonction régulatrice du droit du travail s’en trouve de fait amoindrie.
Le marché du travail retrouve par cette jurisprudence la pleine et entière acceptation du terme « marché », à savoir la partie forte contraint la partie faible. En ces temps de fort chômage, le choix ainsi fait est singulier et ne peut que renforcer l’âpreté des conflits sociaux. A la règle de la négociation et de la coopération, le juge préfère la loi du marché sans toutefois prendre le risque de se déclarer vraiment. On consacre le critère géographique mais on se garde bien d’en fixer les limites. Cette jurisprudence parle de géographie comme d’autres parlent de la fin du monde ; tout a une fin...

Droits réservés 2ème trimestre 1999
Jean-Claude PATIN




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