Le Contrat emploi jeune   


Le contrat emploi jeune ou contrat « Aubry », est un nouveau type de contrat de travail qui a été créé par la loi n°97-940 du 16 Octobre 1997 dans le but de « promouvoir le développement d’activités créatrices d’emplois pour les jeunes répondant à des besoins émergents ou non satisfaits […) ». C’est par excellence le contrat d’insertion qui vise avant tout, à travers un schéma volontariste, à donner un emploi temporaire à celui ou celle qui n’en a pas.
Les contrats emploi-jeune sont des contrats aidés. Ils sont réservés à une certaine catégorie d’employeurs et à un certain profil de demandeur.
L’aide fournie aux employeurs est essentiellement financière puisqu’elle permet d’obtenir de l’Etat le versement d’une aide fixée à 92.000 Francs par an et par poste par l’article L 322-4-19 du code du travail et par le décret du 17 Octobre 1997.
Tous les employeurs ne sont pas éligibles et la liste des organismes éligibles figure à l’article L 322-4-18 du code du travail. Il s’agit des collectivités territoriales et de leurs établissements public, les autres personnes morales de droit public, les organismes de droit privé à but non lucratif et les personnes morales chargées de la gestion d’un service public. Les services de l’Etat, les personnes physiques et les entreprises publiques ou privées ne sont pas éligibles et ne peuvent pas proposer de contrat emploi-jeune. Cette exclusion s’explique par le soucis de préservation des équilibres sur le marché du travail. Compte tenu des aides importantes allouées par l’Etat, il n’est en effet pas envisageable de permettre aux entreprises concurrentielles de recruter des salariés en bénéficiant d’une « prime à l’embauche » de 92.000 Francs annuelle sans fausser les règles de concurrence…
Pour ce qui est des jeunes demandeurs d’emploi, les conditions sont également précises. Les demandeurs doivent être âgés de 18 à moins de 26 ans au moment de la signature du contrat. Seuls les handicapés et les jeunes n’ayant jamais travaillés bénéficient d’un report à moins de trente ans.
Enfin les activités visées par l’article L 322-4-18 du code du travail ne comprennent pas les activités de services rendues aux personnes physiques à leurs domiciles (ménages, jardinage, etc.).
Ces contrats ont pour objectif de re dynamiser le marché de l’emploi et de donner une chance à tous les jeunes diplômés qui ne trouvent pas de poste pour exercer leurs talents. Eminament volontariste, le contrat emploi-jeune est un contrat protéiforme qui peut tout à la fois être conclu pour une durée déterminée jusqu’à soixante mois ou bien être conclu pour une durée indéterminée. Dans ce dernier cas, l’aide ne sera versée quoiqu’il arrive que dans la limite de soixante mois.
Il est possible de conclure un contrat emploi-jeune pour un temps partiel sur dérogation du représentant de l’Etat signataire de la convention.
Le régime juridique du contrat emploi-jeune est encore terriblement flou et pose à la pratique un certain nombre de difficultés auxquelles les solutions sont parfois difficile à trouver.
La rupture anticipée du contrat emploi-jeune n’est évoquée dans la loi que de manière très mécanique. Deux hypothèses sont envisagées, la rupture subite et la rupture lors de la date anniversaire.
Pour déterminer avec précision le régime applicable à la rupture du contrat, il convient au préalable de déterminer si le contrat conclu est à durée déterminée ou indéterminée. Ce dernier cas étant probablement un cas d’école (fin de la subvention au bout de 60 mois…), nous ne nous attarderons pas dessus, la rupture répond au droit commun. Le salarié peut donner sa démission en observant les termes de son contrat (durée de préavis) et/ou de la convention collective. L’employeur peut quant à lui rompre le contrat à la condition de motiver la rupture avec une cause réelle et sérieuse.
Lorsque le contrat emploi-jeune est conclu pour une durée déterminée, les choses se compliquent.
Le salarié peut rompre le contrat en présentant sa démission par écrit à condition que les circonstances et la motivation soient dépourvues d’équivoque. Il peut également rompre le contrat chaque année à la date anniversaire de sa conclusion moyennant le respect d’une période de préavis de 2 semaines.
Les conditions imposées pour l’employeur sont beaucoup plus contraignantes sauf durant la période d’essai ou le formalisme de la rupture est pratiquement inexistant.
La rupture peut également s’effectuer à son initiative à la date anniversaire du contrat à condition de justifier d’une cause réelle et sérieuse. Une faute légère, un motif personnel (incompatibilité d’humeur interdisant la poursuite du contrat, etc.) peuvent suffire. Si la procédure est allégée pour le salarié, elle reste stricte pour l’employeur qui doit respecter les voies classiques. Outre le respect du préavis, il doit en effet convoquer le salarié à un entretien préalable puis lui signifier par courrier recommandé la rupture du contrat ainsi que le motif de la décision. Cette rupture est très exactement celle du droit commun des contrats de travail à durée indéterminée. Cependant, l’employeur doit, comme pour un contrat à durée déterminée, verser une indemnité de 6% calculée sur les 18 derniers mois.

En dehors de la rupture à la date anniversaire, l’employeur peut se séparer de son salarié en contrat emploi-jeune. Toutefois il ne peut le faire qu’en suivant le régime du contrat à durée déterminée. Ceci emporte la nécessité de motiver la décision de rupture du contrat en évoquant une faute grave ou lourde.
Rappelons que la faute grave est la faute qui, par sa gravité très importante, interdit le maintien du salarié dans l’entreprise tandis que la faute lourde est une faute grave avec en plus la manifestation de l’intention de nuire du salarié (quasiment indémontrable). La faute grave et plus encore la faute lourde sont des éléments très rarement reconnus par les tribunaux et l’employeur ne doit pas prendre de décision de licenciement à la légère. En cas de rupture abusive du contrat emploi-jeune, la sanction peut être extrêmement sévère. En effet, le régime juridique du contrat emploi-jeune reste une monstruosité. Relève-t-il du régime des contrats à durée indéterminée auquel il reprend bien des caractéristiques ou bien se range-t-il dans la catégorie des contrats à durée déterminée auquel il emprunte une partie des obligations ?
Le débat est loin d’être anecdotique puisqu’il conditionne très directement le régime de la réparation en cas de rupture abusive de la part de l’employeur. La question pourrait alors se résumer ainsi : si le contrat emploi-jeune est un contrat à durée indéterminée, la réparation du préjudice est libre (appréciation souveraine des juges du fond) dans la limite de ce qu’ont demandées les parties si le contrat est conclu depuis moins de deux ans. Si le contrat est conclu depuis plus de deux ans et que l’employeur emploie au moins 11 salariés, la réparation s’établira sur un minimum de six mois de salaires brut (article L 122-14-4 du code du travail).
Dans l’hypothèse ou le contrat emploi-jeune est soumis au régime des contrats à durée déterminée, tout devient très simple : la rupture abusive de la part de l’employeur est sanctionnée par une très lourde réparation correspondant au nombre de mois de salaires restant à courir (article L 122-3-8 du code du travail). Si le contrat est conclu pour une période de 60 mois et qu’il vient à être abusivement rompus dans les premiers mois d’exécution, le châtiment subit risque d’être fatal à l’employeur…
Pour trouver un début de réponse à cette question cruciale, il convient de se retourner vers la jurisprudence. Mais l’histoire des contrats emploi-jeune étant encore très courte, peu de contentieux sont à dénombrer et il n’existe pas encore de décisions majeures sur le sujet. On citera tout de même une décision de premier niveau du Conseil des Prud’hommes d’Evry rendue le 27 Mai 1999 (Céline B. contre Association R. de protection des chats, http://www.juritel.com/frame_ldjj.htm) qui a eut à connaître de la question. L’affaire concernait le licenciement d’une jeune femme employée depuis deux années en contrats emploi-solidarité puis en contrat emploi-jeune. Elle fut « remerciée » quelques semaines après avoir signé son contrat alors que, selon son employeur, elle se trouvait encore en période d’essai renouvelée « oralement ». Le Conseil a eut à connaître de deux difficultés. Le renouvellement oral de la période d’essai est-il acceptable dans le contrat emploi-jeune ? La solution n’étonnera pas les spécialistes puisque la preuve du renouvellement n’ayant pu être rapportée par l’employeur, il fut décidé que la rupture était intervenue en dehors de la période d’essai. La jeune Céline B. demandait le bénéfice de l’article L 122-3-8 du code du travail mais le Conseil, bien que reconnaissant la rupture abusive, ne fit pas droit à sa demande. La motivation retenue pour l’espèce s’appuie sur l’article L 322-10 II §4 qui écarte expressément les dispositions de l’article L 122-3-8 pour le calcul de l’indemnité en cas de rupture abusive. Le Conseil renvoi la réparation à l’application de l’article 1382 du code civil qui fait peser sur la victime la charge de la preuve de son préjudice et surtout son évaluation. Le Conseil a retenu le principe du préjudice subit par Céline B. mais a limité son quantum à la somme dérisoire de 12.000 francs…
On peut légitimement s’interroger sur le régime de ces contrats « Aubry ». Empruntant à la fois aux contrats à durée indéterminée et aux contrats à durée déterminées, ils finissent pourtant par ne suivre aucun des deux lorsqu’il s’agit de réparer le préjudice de l’employé, se repliant alors sur le vénérable article 1382 du code civil qui sert à peu près toutes les causes avec un égal dévouement. Dans l’attente d’une jurisprudence un peu plus abondante et surtout mieux établie, il convient de rappeler aux employeurs, de surcroît lorsqu’il s’agit de petites associations de bénévoles, que le contrat emploi-jeune est d’un maniement délicat.
Droits réservés 1er Trimestre 2000 – Janvier 2000.
Jean-Claude PATIN




Paiment sécurisé avec CyberMUT
  Partage
Twitter  Facebook Google

Flux RSS
 Add to netvibes  http://www.wikio.fr  Ajouter à Google
Retrouvez toutes nos coordonnées sur Juritel.tel

Suivre Juritel sur Twitter
Suivre JURITEL sur TWITTER

 
P@rticip@tion :Azique