La procédure de licenciement   


Le licenciement est aujourd'hui au cœur des préoccupations du monde du travail. Les employeurs se soucient de cette procédure qui selon certains serait quasi impossible à mener à bien sans risquer une sanction par les conseils de Prud'hommes. Pour les salariés, le licenciement est un épouvantail faisant peser sur eux une menace sur leur vie et leurs biens. Le licenciement est-il soumis à une réglementation trop importante ou bien est-il un no man's land juridique? Ni l'un ni l'autre est-on tenté de répondre tant est que le chemin qui conduit au licenciement peut être court et long à la fois. Comment un contrat de travail peut-il être rompu?
I - La phase préparatoire
La rupture d'un contrat de travail est un acte grave et il doit faire l'objet d'une préparation. En effet, selon l'article 122-13 du code du travail, la rupture abusive ouvre droit à dommages-intérêts pour le salarié. Ce caractère abusif est apprécié par le juge qui relève le caractère réel et sérieux du licenciement et la régularité de la procédure suivie (art.122-14-3 du code du travail). Aussi, avant de licencier, il convient de "donner toute sa chance" au contrat de travail. Lorsqu'un employeur constate un manquement ou une erreur commise par un de ses salariés, hors les cas exceptionnels de faute lourde ou de faute grave, la démarche doit être prudente. Il convient de sanctionner proportionnellement à la faute constatée. Il faut pour cela se référer avant tout au règlement intérieur (lequel aura été visé par l'inspection du travail). Un avertissement peut être envisagé; mais il devra faire l'objet d'un courrier recommandé si l'on souhaite en garder une trace. Le courrier devra alors mentionner la faute reprochée et la procédure à suivre à l'avenir. Il est préférable de ne pas user de formules laconiques sans âme et de bien repréciser les circonstances. Enfin, il faut être cohérent. Ne pas avertir trop longtemps après les faits reprochés, ne pas faire preuve de parti pris et coller à la situation de son salarié. Si ces éléments sont négligés, le salarié pourra, lors d'un licenciement ultérieur, démontrer que la rupture du contrat de travail n'était pas forcément légitime.
Lorsque les faits récurrents (le salarié ne modifie pas son comportement) ou lorsque les faits sont graves, des sanctions plus importantes peuvent être envisagées. La plus connue est la mise à pied. Toutefois, cette sanction préfigurant le plus souvent un licenciement prochain, il est important de bien délimiter son usage. Les faits reprochés doivent présenter un caractère incontestable et être sérieux (bagarre, dégradation, etc.). Pas question de mettre à pied un salarié pour un retard le matin. La mise à pied s'accompagne obligatoirement d'une procédure contradictoire. Le salarié doit faire l'objet d'une convocation à un entretien au cour duquel il est informé des conséquences de la sanction (ne pas se présenter sur le lieu de travail, pas de paiement durant la période visée). La mise à pied peut être disciplinaire ou conservatoire. Dans ce cas, elle donne un délai de réflexion à l'employeur qui doit se prononcer sur un licenciement pour faute grave. Si ce licenciement n'intervient pas, le salarié doit être payé de sa durée de mise à pied.
Il est important de bien mesurer l'importance des procédures disciplinaires qui ne peuvent pas être "le fait du prince". L'employeur n'a de droit sur le salarié que dans la mesure où les faits reprochés se rattachent à l'accomplissement du contrat de travail. La sanction de retenue sur salaire, courante dans certains secteurs (grande distribution), est totalement interdite (art.122-42).Dans l'hypothèse où l'employeur veut se séparer de son salarié, il doit respecter un certain nombre d'obligations tenant pour une partie de la procédure et pour une autre de "l'historique" de sa relation avec le salarié.
II - La procédure de licenciement
Le licenciement trouve sa source dans l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. Cet empêchement peut découler de la situation économique de l'entreprise (licenciement économique) ou encore de la relation entre le salarié et l'employeur (licenciement pour motif personnel). Nous ne traiterons pas des licenciements économiques, lesquels recoupent des réalités différentes selon qu'ils s'inscrivent dans des plans sociaux ou non. Le licenciement pour motif personnel est souvent la source des conflits présentés devant les conseils de Prud'hommes. Le motif personnel peut recouvrer plusieurs réalités mais il s'inscrit toujours dans la même procédure.

Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable (art. 122-14) afin de permettre à l'employeur de recueillir ses explications. L'employeur, au cour de cet entretien, expose les griefs qu'il reproche à son salarié. Celui-ci peut à cette occasion être assisté par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou figurant sur une liste affichée en Mairie et dans les locaux de l'inspection du travail. En revanche, l'employeur ne peut pas se faire assister par son conseil ou son avocat. La convocation à l'entretien préalable doit se faire par lettre avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Selon que l'entreprise comporte ou non des institutions représentatives, le délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien varie de cinq jours ouvrables à aucun délai. Cependant, dans cette dernière hypothèse, il convient de laisser un délai suffisant pour permettre au salarié de préparer l'entretien et de se faire assister. La jurisprudence considère que l'entretien doit avoir lieu durant les heures de travail; il ne peut y avoir de réduction de la rémunération. Si le salarié ne se présente pas à la convocation, l'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement qu'il a prévu.
Le licenciement peut intervenir après cette phase préalable. Il doit être notifié au salarié par lettre recommandée. Le délai séparant l'entretien préalable du licenciement est au minimum de un jour franc. Ce délai peut être plus important. Néanmoins, l'ensemble de la démarche doit être cohérente et selon l'importance de la faute reprochée, il ne saurait être question d'un licenciement plusieurs semaines après l'entretien préalable.
Le licenciement est matérialisé par un courrier précisant le motif invoqué par l'employeur. Ce motif doit être réel et sérieux, rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle. Il ne saurait être question de motif insuffisamment précis; le juge exerce son contrôle sur le motif et il doit donc pouvoir être éclairé à la seule lecture de la lettre de licenciement. Ce document devient, par la force des choses, la pierre angulaire de la rupture du contrat. Tous les courriers postérieurs expliquant le licenciement ne pourront pas rattraper l'absence de motivation suffisante dans la lettre de licenciement. Cette lettre cristallise le débat. C'est ici que tout se joue pour le salarié et pour l'employeur. Un motif insuffisamment précis (perte de confiance, motif économique, vol, etc.) empêche le juge d'exercer son contrôle et remet en cause le caractère réel et sérieux du licenciement.
Les sanctions d'un licenciement abusif peuvent être lourdes de conséquences pour l'employeur trop rigide. Si le salarié a plus de deux ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, le code du travail oblige le juge à prononcer une indemnité qui ne peut être inférieur au salaire des six derniers mois (art.122-14-4), indemnité venant s'ajouter au préavis et indemnité contractuelle. Les assedic peuvent être partie à l'affaire et se faire rembourser, dans la limite de six mois, les indemnités versées au salarié au chômage. La facture pour un licenciement "militaire" peut devenir rédhibitoire.
* * *
Le licenciement est un épouvantail qui fait peur à juste raison à tout ceux qui espère se séparer sans contrainte de leur salarié sans raison sérieuse. Mais contrairement à ce qui s'entend couramment, le licenciement reste tout à fait possible, à la condition d'y réfléchir et de se tenir à des règles de prudence et de bon sens élémentaires. Droits réservés deuxième trimestre 1998
Jean-Claude PATIN




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